Deutsch
Español 
English Kündigung und Abfindung in Spanien
Deutschsprachige Beratung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu Kündigungsgrund, Form, Abfindung, Schlussabrechnung, Schlichtung und gerichtlicher Anfechtung.
Für die Kündigungsanfechtung bleiben meist nur 20 Arbeitstage
Die spanische Klagefrist ist kurz und beginnt grundsätzlich am Tag nach der Beendigung. Vorherige Schlichtung, Feiertage, Zustellung und der genaue Anspruch müssen sofort geprüft werden.
Arbeitgeber sollten vor Ausspruch Grund, Beweise, Tarifvertrag, Schutzstatus und Form kontrollieren. Arbeitnehmer sollten Schreiben, Finiquito und Zahlungen nicht ungeprüft akzeptieren.
Sofort sichern
- Kündigungsschreiben und Umschlag
- Arbeitsvertrag und Tarifvertrag
- Lohnabrechnungen
- Zeiterfassung und Kommunikation
- Abmahnungen und Beweise
- Finiquito und Überweisung
- Schutzstatus und Abwesenheiten
- genaues Beendigungsdatum
Grund und Verfahren müssen zusammenpassen
Disziplinarkündigung
Ein schwerer, schuldhafter Vertragsverstoß kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Vorwurf, Zeitpunkt und Tatsachen müssen konkret und beweisbar sein.
Objektive Kündigung
Wirtschaftliche, technische, organisatorische oder produktionsbedingte Gründe sowie weitere gesetzliche Tatbestände folgen besonderen Form- und Abfindungsregeln.
Kollektive Kündigung
Werden gesetzliche Schwellen erreicht, ist ein kollektives Verfahren mit Konsultation und zusätzlichen Pflichten erforderlich.
Vertragsende
Befristung, Probezeit, Ruhestand, Tod oder andere Beendigungsgründe sind keine Kündigung im engeren Sinn und haben eigene Voraussetzungen.
Eigenkündigung
Arbeitnehmer können unter Einhaltung von Vertrag und Tarifvertrag kündigen; fehlender Vorlauf kann Auswirkungen auf die Schlussabrechnung haben.
Einvernehmliche Beendigung
Ein Aufhebungsvertrag regelt Datum, Zahlung, Zeugnis, Rückgabe und Streitabschluss, darf aber zwingende Rechte nicht unzulässig umgehen.
Kündigungsschreiben präzise vorbereiten
Schriftform
Die Kündigung wird grundsätzlich schriftlich mit Datum und hinreichend konkretem Grund mitgeteilt.
Tatsachen
Pauschale Vorwürfe erschweren Verteidigung und gerichtliche Prüfung. Zeit, Ort, Verhalten und Auswirkungen werden nachvollziehbar beschrieben.
Beweissicherung
Dokumente, E-Mails, Zeiterfassung, Zeugen, Richtlinien und frühere Maßnahmen werden rechtmäßig gesichert.
Tarifvertrag
Convenio colectivo kann Anhörung, Fristen, Abmahnungen, Formalien und die Bewertung von Pflichtverstößen beeinflussen.
Vertreter und Gewerkschaft
Für Arbeitnehmervertreter oder bekannte Gewerkschaftsmitglieder können zusätzliche Anhörungs- und Verfahrensrechte gelten.
Zustellung
Persönliche Übergabe, Burofax oder andere beweisbare Zustellung verhindert Streit über Inhalt und Datum.
Unterschiedliche Ansprüche getrennt berechnen
Objektive Kündigung
Bei wirksamer objektiver Kündigung beträgt die gesetzliche Abfindung grundsätzlich zwanzig Tagesgehälter pro Dienstjahr bis zur gesetzlichen Obergrenze.
Unzulässige Kündigung
Bei despido improcedente gelten grundsätzlich 33 Tagesgehälter pro Dienstjahr bis zur Obergrenze; für Beschäftigungszeiten vor der Reform gelten Übergangsregeln.
Disziplinarkündigung
Eine rechtmäßige disziplinarische Kündigung führt grundsätzlich nicht zu gesetzlicher Kündigungsabfindung.
Finiquito
Offener Lohn, anteilige Sonderzahlungen, nicht genommener Urlaub und sonstige fällige Beträge werden unabhängig von einer Kündigungsabfindung abgerechnet.
Arbeitslosigkeit
Unterlagen und Sozialversicherungsabmeldung müssen so bearbeitet werden, dass der Arbeitnehmer mögliche Leistungen beantragen kann.
Steuern
Steuerfreiheit oder Lohnsteuerpflicht einer Abfindung hängt von Rechtsgrund, Höhe, Verfahren und gesetzlichen Voraussetzungen ab.
Procedente, improcedente oder nulo
Procedente
Das Gericht bestätigt Grund und Verfahren; das Arbeitsverhältnis endet mit den gesetzlich vorgesehenen Folgen.
Improcedente
Fehlt ausreichender Grund oder bestehen relevante Formfehler, kann die Kündigung unzulässig sein.
Option des Arbeitgebers
Bei improcedencia kann grundsätzlich zwischen Wiedereinstellung und gesetzlicher Abfindung gewählt werden; für Arbeitnehmervertreter gelten Besonderheiten.
Nichtigkeit
Diskriminierung, Verletzung von Grundrechten oder gesetzlich besonders geschützte Situationen können zur Nichtigkeit führen.
Wiedereinstellung
Bei nichtiger Kündigung folgt grundsätzlich Wiedereinstellung mit Nachzahlung der gesetzlich geschuldeten Löhne.
Beweislast
Arbeitgeber müssen die im Kündigungsschreiben angegebenen Gründe beweisen; spätere völlig neue Gründe können nicht beliebig nachgeschoben werden.
In vier Schritten zur richtigen Reaktion
Frist berechnen
Zustellung, Beendigungsdatum, Arbeitstage, Feiertage und erforderliche Schlichtung werden sofort bestimmt.
Fall prüfen
Grund, Form, Beweise, Tarifvertrag, Schutzstatus, Lohn und Abfindung werden analysiert.
Schlichtung führen
Ansprüche werden in der papeleta beziffert und eine rechtssichere Vergleichslösung verhandelt.
Klage verfolgen
Ohne Einigung werden Kündigung, Zahlungen und gegebenenfalls Grundrechtsverletzungen gerichtlich geltend gemacht.
Nicht jede geschützte Situation macht jede Kündigung automatisch unwirksam
Schwangerschaft, Elternrechte, Arbeitszeitreduzierung, Gewerkschaftstätigkeit, Beschwerde oder Krankheit können besonderen Schutz und erhöhte Beweisanforderungen auslösen.
Entscheidend sind Zeitpunkt, Motiv, tatsächlicher Kündigungsgrund und Einhaltung des Verfahrens. Diskriminierung oder Grundrechtsverletzung kann zur Nichtigkeit führen.
Besonders prüfen
- Schwangerschaft und Elternzeit
- Pflege- und Vereinbarkeitsrechte
- Arbeitnehmervertretung
- Gewerkschaftszugehörigkeit
- Krankheit oder Behinderung
- vorherige Beschwerden
- Whistleblowing
Abfindung, Arbeitslosigkeit und Steuer gemeinsam betrachten
Ein Vergleich kann Rechtsrisiko und Verfahrensdauer begrenzen. Betrag, Qualifikation der Beendigung, Zahlungszeitpunkt, Zeugnis, Vertraulichkeit und Rückgabe werden präzise geregelt.
Die Form der Einigung kann Auswirkungen auf Arbeitslosengeld, Steuerbehandlung und Vollstreckbarkeit haben. Private Vereinbarungen dürfen keine Scheinkonstruktion enthalten.
Vergleichsbestandteile
- Beendigungsdatum und Kündigungsart
- Abfindung und Finiquito getrennt
- Zahlungsfrist und Sicherheit
- Arbeitsbescheinigungen
- Rückgabe von Eigentum
- Wettbewerb und Vertraulichkeit
- Erledigungsklausel
Kündigungsrisiken vor Zustellung begrenzen
Kündigungsgrund
Tatsachen und rechtliche Einordnung werden auf Tragfähigkeit geprüft.
Beweise
Dokumente, Zeugen und Daten werden rechtmäßig und gerichtsfest gesichert.
Tarifvertrag
Form, Fristen, Sanktionen und Sonderverfahren des convenio colectivo werden beachtet.
Schutzstatus
Abwesenheiten, Elternrechte, Vertretung und frühere Beschwerden werden kontrolliert.
Berechnung
Lohnbasis, Dienstzeit, Abfindung, Urlaub und Sonderzahlungen werden korrekt berechnet.
Zustellung
Schreiben, Datum, Unterschrift und beweisbare Übergabe werden vorbereitet.
Haben Sie eine Kündigung erhalten oder planen Sie eine Entlassung?
Wir sichern Fristen, prüfen Grund und Form, berechnen Ansprüche und begleiten Schlichtung, Vergleich oder Klage.
Warum FLIN & ASSOCIATES?
Wir verbinden deutschsprachige Beratung mit spanischem Arbeits-, Sozialversicherungs-, Steuer- und Prozessrecht.
Unser Netzwerk begleitet Arbeitgeber und Arbeitnehmer von der ersten Prüfung bis zur gerichtlichen Entscheidung.
Unsere Unterstützung
- Klagefrist sofort berechnen
- Kündigung und Beweise prüfen
- Abfindung und Finiquito berechnen
- papeleta de conciliación vorbereiten
- Vergleich verhandeln
- Arbeitsgerichtsverfahren begleiten
Weitere Dienstleistungen in Spanien
Häufige Fragen zur Kündigung in Spanien
Welche Kündigungsarten gibt es in Spanien?
Zu unterscheiden sind insbesondere disziplinarische, objektive und kollektive Kündigung. Daneben bestehen Eigenkündigung, Aufhebungsvertrag, Vertragsablauf und weitere gesetzliche Beendigungsgründe.
Muss eine Kündigung in Spanien schriftlich erfolgen?
Arbeitgeberkündigungen müssen grundsätzlich schriftlich mit Kündigungsdatum und ausreichend konkreter Begründung mitgeteilt werden. Tarifvertrag und Arbeitnehmerstatus können zusätzliche Anforderungen vorsehen.
Wie hoch ist die Abfindung bei objektiver Kündigung?
Bei wirksamer objektiver Kündigung beträgt sie grundsätzlich zwanzig Tagesgehälter pro Dienstjahr, anteilig für kürzere Zeiträume, bis zu einer gesetzlichen Höchstgrenze von zwölf Monatsgehältern.
Wie hoch ist die Abfindung bei unzulässiger Kündigung?
Bei despido improcedente beträgt sie grundsätzlich 33 Tagesgehälter pro Dienstjahr bis maximal 24 Monatsgehälter. Für Dienstzeiten vor dem 12. Februar 2012 gelten komplexe Übergangsregeln.
Gibt es bei disziplinarischer Kündigung eine Abfindung?
Bei rechtmäßiger disziplinarischer Kündigung besteht grundsätzlich keine gesetzliche Kündigungsabfindung. Offener Lohn, Urlaub und andere Beträge im Finiquito bleiben dennoch abzurechnen.
Was ist ein Finiquito?
Es ist die Schlussabrechnung des Arbeitsverhältnisses mit offenen Löhnen, anteiligen Sonderzahlungen, nicht genommenem Urlaub und weiteren fälligen Beträgen. Es ist von einer Kündigungsabfindung zu unterscheiden.
Wann ist eine Kündigung nichtig?
Insbesondere bei Diskriminierung, Verletzung von Grundrechten oder bestimmten gesetzlich geschützten Situationen kann sie nulo sein. Die Folge ist grundsätzlich Wiedereinstellung und Lohnnachzahlung.
Wie lange kann ein Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen?
Die Anfechtungsfrist beträgt grundsätzlich zwanzig Arbeitstage ab dem Tag nach dem Beendigungsdatum. Sie ist eine sehr kurze Ausschlussfrist und muss sofort berechnet werden.
Muss vor der Klage eine Schlichtung stattfinden?
In vielen Fällen ist zunächst eine papeleta de conciliación bei der zuständigen Schlichtungsstelle einzureichen. Es bestehen gesetzliche Ausnahmen; die Einreichung beeinflusst den Lauf der Klagefrist.
Kann man im Finiquito auf alle Ansprüche verzichten?
Eine Unterschrift kann erhebliche Beweiswirkung haben, beseitigt aber nicht automatisch unverzichtbare Arbeitnehmerrechte. Inhalt, Vorbehalt, Zahlung und Umstände müssen geprüft werden.
Wie kündigt ein Arbeitnehmer selbst?
Er erklärt den Austritt nachweisbar und hält die im Tarifvertrag oder Vertrag vorgesehene Vorankündigung ein. Eine freiwillige Eigenkündigung führt regelmäßig nicht unmittelbar zu Arbeitslosengeld.
Kann ein deutscher Arbeitgeber einen Mitarbeiter in Spanien nach deutschem Recht kündigen?
Nicht ohne Weiteres. Arbeitet der Mitarbeiter gewöhnlich in Spanien, können zwingende spanische Schutz- und Verfahrensregeln unabhängig von einer Rechtswahl gelten.
100%ig kostenlose Erstberatung per E-Mail, WhatsApp, SMS, Telefon oder vor Ort!
Senden Sie uns eine Nachricht über das Kontaktformular oder schreiben Sie uns per WhatsApp.
Abogado24 ist Teil von FLIN & ASSOCIATES
Alle Angaben erfolgen ohne Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität. Arbeits-, Tarif-, Sozialversicherungs-, Steuer- und Prozessrecht können sich ändern.
Kündigungsart, Wirksamkeit, Abfindung und Rechtsfolgen hängen von Vertrag, Tarifvertrag, Dienstzeit, Lohn, Grund, Beweisen, Form, Schutzstatus und Zeitpunkt ab. Beispielberechnungen ersetzen keine Einzelfallprüfung.
Die Inhalte dienen der allgemeinen Information und ersetzen keine individuelle Rechts- oder Steuerberatung. Die Anfechtung einer Kündigung unterliegt grundsätzlich einer sehr kurzen Frist von 20 Arbeitstagen. Eine Anfrage begründet noch kein Auftragsverhältnis.